Por Aibes Advogados Associados em 19/05/2021
Lei determina que gestantes sejam afastadas do trabalho presencial

Desde que a OMS (Organização Mundial de Saúde) declarou a pandemia do novo Coronavírus, em 11 de Março de 2020, vivemos diante de uma série de incertezas quanto ao futuro da saúde pública global. Quanto mais acreditamos entender o novo vírus, mais somos surpreendidos por seus efeitos e resultados avassaladores.

Para proteger a saúde pública, cabe ao Estado intervir com medidas preventivas e encontrar soluções para os agentes da relação de trabalho (empregado e empregador).

 

Proteção às gestantes durante a pandemia

No dia 12 de maio de 2021, quarta-feira, foi sancionada a Lei Federal nº 14.151/21, que fornece novas diretrizes sobre os direitos da trabalhadora gestante durante a pandemia, decretando o afastamento do trabalho presencial para que seja exercido em atividade remota (teletrabalho) até que seja oficializada a estabilidade da saúde pública, sem que ocorra qualquer prejuízo salarial.

Contudo, a nova legislação também abre questionamentos, afinal, subentende-se que, em casos em que o trabalho remoto é impossibilitado, pode vir a repercutir em problemas futuros, criando discriminações que podem dificultar a contratação de gestantes.

 

Medidas alternativas

Desde a publicação da referida Lei, muitos questionamentos têm surgido acerca do tema, sendo que o mais relevante envolve a indagação de como proceder em casos cuja função exercida pela empregada gestante não permita a adequação ao teletrabalho. Diante disso, trouxemos algumas possibilidades que podem ser aplicadas sem que haja prejuízo à empregada e ao empregador.

Inicialmente, caso a empregada exerça uma função em que a principal atividade consista no trabalho presencial, a exemplo: empregadas domésticas, auxiliar de limpeza, cozinheira, garçonete, dentre diversas outras funções nesse sentido; orientamos que o empregador inicialmente verifique a possibilidade de se antecipar as férias, lembrando que estas poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido (vide art.5º, II, da MP 1046/2021), sendo esta uma das medidas mais simples a serem aplicadas. 

Outra possibilidade consiste na realização de atividades diferentes da função para a qual ela foi efetivamente contratada, devendo o empregador somente se atentar no ato da troca de funções à compatibilidade das atividades, para que a nova atividade exercida pela empregada gestante não acarrete acréscimo de responsabilidade e/ou serviços de forma desarrazoada.

Também se discute como proceder nos casos em que a empregada gestante reside no local de trabalho. Para esses casos, entendemos que o contrato pode permanecer inalterado, visto que a Lei aborda a possibilidade de se exigir o trabalho em domicílio, devendo o empregador adotar as medidas sanitárias obrigatórias para proteger a empregada aos riscos de contaminação. 

Ressaltamos que essas são medidas alternativas básicas que podem ser aplicadas a essa situação, sendo que a partir da publicação da Lei 14151/2021 e a sua efetiva aplicação, implicará em diversos debates que serão dirimidos ao longo dos próximos meses e que serão abordados por nossa equipe para orientá-los tempestivamente.

Para finalizar, frisamos que em caso de descumprimento da nova legislação, a Justiça do Trabalho pode ser acionada pela trabalhadora, pois subentende-se a presença de risco ocupacional de caráter biológico. A recomendação diante disso é que o empregador recorra ao auxílio de um advogado de sua confiança, especializado no Direito do Trabalho, visando encontrar a melhor solução para seus empregados durante a pandemia baseado em nossa atual legislação.

Você também pode conferir a legislação oficial informatizada e o texto na íntegra clicando aqui.

 

 

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